Loi « Avenir professionnel » : quel avenir pour la formation professionnelle continue ?

Plan de formation : en voie de disparition ?

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Mais pas seulement ! Il peut également proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. Il peut notamment proposer des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation, aujourd’hui renommé en « plan de développement des compétences ».

A partir du 1er janvier 2019, les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de la Loi constitueront du temps de travail effectif et donneront lieu au maintien de la rémunération.

Les autres actions de formation constitueront également du temps de travail effectif et donneront également lieu au maintien de la rémunération, à l’exception des 2 cas suivants :

• lorsque ces actions de formation auront été déterminées, par un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, comme se déroulant en tout ou partie hors du temps de travail (selon une limite horaire ou une limite correspondant à un pourcentage du forfait annuel, fixée par le même accord) ;
• lorsqu’en l’absence d’accord collectif mais avec l’accord (écrit) du salarié, les actions de formation à l’initiative de l’employeur se dérouleront en tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié et dans la limite de 2 % du forfait annuel le cas échéant (contre 24 heures par an et par salarié ou 5% du forfait jusqu’alors).

Dans ces 2 cas, le refus du salarié ne sera pas fautif et ne constituera pas un motif de licenciement.

L’employeur n’aura plus à prendre d’engagement sur la progression de carrière du salarié à l’issue de sa formation et ne sera plus tenu de verser une allocation de formation.

Compte personnel de formation : quelles nouveautés ?

Alimentation du CPF

A partir du 1er janvier 2019, le compte personnel de formation (CPF) serait comptabilisé en euros et non plus en heures. Le montant des sommes à verser sur le CPF sera déterminé par Décret, et dépendra du temps de travail du salarié.

Le CPF du salarié, dont la durée de travail serait au moins égale à 50 % de la durée légale (fixée à 1607 heures par an) ou conventionnelle de travail, sera alimenté en fin d’année dans la limite d’un plafond dont la valeur ne peut excéder 10 × le montant qui doit être versé par l’employeur (et qui reste à déterminer par Décret). Notez que le montant des droits inscrits sur le CPF doit être réévalué tous les 3 ans.

Concrètement, si l’on en croit l’exposé des motifs du projet de Loi, l’alimentation du CPF d’un salarié à temps complet ou à temps partiel d’au moins 50 % s’élèverait à 500 € par an. Dans pareil cas, la valeur du plafond serait donc égale à 5 000 €.

Pour le salarié dont la durée de travail serait inférieure à 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail, l’alimentation de son CPF serait proportionnelle à son temps de travail.

Par ailleurs, l’alimentation du CPF est majorée :

• pour les travailleurs handicapés bénéficiant de l’obligation d’emploi, le montant de cette majoration sera fixée par un Décret, dans la limite du même plafond de 10 fois le montant annuel de l’alimentation ;
• pour les travailleurs non-qualifiés, à hauteur d’un montant et d’un plafond restant à déterminer par Décret.

Il est possible de prévoir d’autres règles d’alimentation par accord collectif.

Les salariés saisonniers pour lesquels l’employeur s’engage à reconduire le contrat pour la saison suivante peuvent bénéficier d’un abondement du CPF par accord de branche ou d’entreprise.

Mobilisation du compte

Le salarié peut accéder à des actions de formation professionnelle, de sa propre initiative, notamment en mobilisant son CPF.

Comme actuellement, si le salarié souhaite suivre une formation sur son temps de travail, l’accord préalable de l’employeur est requis. L’absence de réponse de ce dernier vaut acceptation.

Les frais pédagogiques seront, en principe, pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations.

La mobilisation du CPF permettra au salarié de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Il faudra que soient identifiés ses acquis professionnels pour adapter la durée du parcours de formation proposé.

Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie sur son temps de travail.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté (sauf s’il est un travailleur reconnu travailleur handicapé ou un salarié licencié pour motif économique ou pour inaptitude et qui n’a pas suivi de formation entre licenciement et réemploi).

La durée du projet de transition professionnelle est égale à la durée de la formation.

L’absence liée à cette action de formation n’est pas imputable sur les congés payés et est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et l’ancienneté.

Pendant le projet de transition professionnelle, l’employeur devra garantir au salarié une rémunération minimale (qui sera déterminée par Décret). Cette rémunération lui sera remboursée par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) dont le fonctionnement doit faire l’objet d’un futur Décret.

Par exception, dans le cadre du projet de transition professionnelle, les frais pédagogiques sont pris en charge par cette CPIR, selon des modalités à déterminer par Décret.

Notez que les salariés en contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul du nombre de salariés simultanément absents au titre des formations financées dans le cadre du CPF et des projets de transition professionnelle.

Entretien professionnel : toujours obligatoire ?

L’entretien professionnel reste obligatoire, tous les 2 ans, avec au bout de 6 ans un récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien récapitulatif, organisé tous les 6 ans, a notamment pour objectif de vérifier que votre salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Au cours des entretiens professionnels, vous devez communiquer des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE). Désormais, vous devrez également communiquer des informations relatives à l’activation, par le salarié, de son CPF, aux abondements que vous êtes susceptible de financer en tant qu’employeur, ainsi que des informations relatives au conseil en évolution professionnelle.

Comme avant, l’entretien devra toujours être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel (dans le cadre du dispositif alternatif au congé parental total), d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. Mais cet entretien de retour pourra désormais avoir lieu, à l’initiative du salarié, avant la reprise de poste.

Enfin, désormais, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié, avant l’entretien récapitulatif de sa carrière, des précédents entretiens professionnels et d’au moins une formation (autre que des formations d’adaptation au poste de travail), l’employeur devra abonder le CPF d’un montant plafonné à 6 fois le montant annuel « habituel » de l’alimentation. Il s’agit là d’abondements supplémentaires qui ne sont pas pris en compte ni pour le calcul du montant des droits inscrits chaque année sur le CPF, ni pour le calcul du plafond du CPF.

Sachez qu’un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut définir une périodicité des entretiens professionnels différente, ainsi qu’un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement du CPF par l’employeur. Il peut également prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié (autres que le suivi d’au moins 1 action de formation, l’acquisition des éléments de certification par la formation ou par une VAE ou le bénéfice d’une augmentation de salaire ou d’une promotion).

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, l’employeur doit mettre à la disposition du comité social et économique (CSE) les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatif.

Congé de validation des acquis de l’expérience : quoi de neuf ?

Lorsqu’un salarié fait valider les acquis de son expérience (VAE) en tout ou partie sur son temps de travail et à son initiative, il bénéficie d’un congé à cet effet.

Il demande à son employeur une autorisation d’absence, selon les mêmes modalités que celles qui s’appliquent en cas de mobilisation du CPF. Mais, dans ce cas, l’employeur peut décider du report de l’absence (de manière motivée) selon des modalités à définir par Décret.

A partir du 1er janvier 2019, la durée de l’absence ne pourra pas excéder 24 heures par session d’évaluation. Cette durée pourra être augmentée par accord collectif pour les salariés qui n’ont pas atteint un certain niveau de qualification (à définir par décret) ou dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques.

Les heures qui auront fait l’objet de l’autorisation d’absence seront considérées comme du temps de travail effectif et donneront lieu au maintien de sa rémunération.

A titre expérimental, la VAE n’aura pas seulement vocation à obtenir une certification professionnelle, mais pourra, jusqu’au 31 décembre 2021, permettre l’acquisition d’un ou plusieurs blocs de compétences (selon un arrêté à paraître).

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 1, 8 et 9