Coronavirus (COVID-19) : respecter votre obligation de sécurité

Des obligations de sécurité

Des obligations réciproques. Au préalable, rappelons qu’en qualité d’employeur, vous êtes tenu d’une obligation de sécurité de résultat. A ce titre, vous devez veiller à préserver la santé et la sécurité de vos salariés. Mais vous n’êtes pas le seul car le salarié a, lui aussi, des obligations ! Dans ce contexte, vous devez donc veiller ensemble à limiter la propagation du virus, surtout au sein de votre entreprise.

Rappel de la CNIL. La CNIL rappelle que dans le cadre de cette obligation, l’employeur est tenu :

• de rappeler aux salariés leur obligations de remonter les informations en cas de contamination (ou de suspicion), soit auprès de lui, soit auprès des autorités sanitaires compétentes ;
• de faciliter la transmission de ces informations en mettant en place, si besoin, des canaux dédiés et sécurisés ;
• de favoriser les modes de travail à distance ;
• d’encourager le recours à la médecine du travail. ;
• etc.

Une collecte de données. Parce que dans le cadre de ces obligations, les employeurs vont être amenés à collecter des données personnelles, la CNIL rappelle :

• qu’ils ne peuvent traiter que les données purement et strictement nécessaires ;
• qu’ils ne peuvent pas exiger des salariés le résultat d’un test de dépistage ;
• qu’il leur est interdit de collecter des questionnaires médicaux auprès des salariés ;
• qu’il leur est interdit, en principe, de contrôler la température des salariés, sauf à utiliser un thermomètre manuel ou un dispositif ne permettant pas de traiter des données à caractère personnel ;
• qu’ils peuvent organiser des campagnes de dépistage mais ne peuvent pas contraindre les salariés à y participer ;
• qu’ils peuvent organiser une campagne de vaccination, à condition qu’elle soit réalisée par les services de santé au travail compétent (et sur la base du volontariat) ;
• qu’ils ne peuvent pas avoir recours à un logiciel afin de mesurer l’exposition au virus des salariés ;
• qu’ils ne peuvent pas imposer l’installation et l’utilisation de « TousAntiCovid » ;
• etc.

Obligations des salariés. De leur côté, les salariés doivent également prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, et ce, conformément aux instructions de l’employeur. Le salarié qui ne respecterait pas vos instructions commettrait une faute, pouvant justifier une sanction.

Une information. Par ailleurs, si un salarié a été exposé au coronavirus, il doit vous en informer, afin de vous permettre d’organiser les modes de travail en vue de la protection de vos collaborateurs.

Droit de retrait du salarié. Pour rappel, tout salarié peut exercer son droit de retrait s’il dispose d’un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Application au COVID-19. Le Ministère du travail rappelle que ce droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie. A priori, si toutes les précautions ont été prises par l’employeur afin de limiter l’exposition de ses salariés au coronavirus, le droit de retrait ne serait pas justifié. Néanmoins, soulignons que les caractères « grave et imminent » du danger seront appréciés au cas par cas par le juge, en cas de litige.

Un agent biologique pathogène. Le SARS-CoV-2, responsable de l’épidémie de covid-19 et du Syndrome respiratoire aigu sévère constitue un agent biologique pathogène du groupe 3. Il est donc recommandé de réaliser :

• les travaux de diagnostic sans mise en culture portant sur le SARS-CoV-2 dans des installations ayant adopté des procédures équivalentes au confinement de niveau 2 au moins ;
• les travaux avec mise en culture faisant intervenir le SARS-CoV-2 dans des laboratoires de confinement de niveau 3 dans lesquels la pression de l’air est inférieure à la pression atmosphérique.

Toutefois, ce classement du coronavirus n’est pas immédiatement applicable et suppose la publication d’un décret.

Rappel. Les agents biologiques font l’objet d’une classification, en fonction du risque d’infection qu’ils représentent pour l’homme, selon 4 groupes selon leur gravité croissante. 3 d’entre eux (les groupes 2, 3 et 4) comprennent les agents biologiques « pathogènes ». Ces listes de ces groupes ne sont toutefois pas exhaustives : certains agents biologiques peuvent n’avoir pas encore été répertoriés ou identifiés comme pathogènes. Sachez, par exemple, que lorsque l’activité peut conduire à une exposition à des agents biologiques pathogènes :

• les moyens de protection individuelle à usage unique contre les agents biologiques pathogènes sont considérés comme des déchets contaminés ;
• l’employeur doit interdire l’introduction, par les travailleurs et pour leur propre usage, dans les lieux de travail où existe un risque de contamination :

• o de nourriture et de boissons ;
• o d’articles pour fumeurs ;
• o de cosmétiques et de mouchoirs autres que les mouchoirs en papier, qui devront être éliminés comme des déchets contaminés.

Cas des salariés non soumis aux dispositions relatives à la prévention des risques contre les agents pathogènes… Certains travailleurs sont exposés au virus du SARS-COV-2 en raison de leur activité professionnelle, alors même que la nature de leur activité ne relève pas des dispositions relatives à la prévention des risques biologiques.

Quelles mesures ? Pour ces derniers, l’employeur doit, en principe, prendre l’ensemble des mesures de préventions applicables aux salariés dont l’activité conduit par nature à l’exposition à des agents pathogènes, sauf dans le cas où une évaluation des risques estime que cela n’est pas utile.

Et plus encore… Notez que le gouvernement a le pouvoir d’édicter des recommandations à destination des employeurs en matière d’évaluation des risques et de détermination des mesures visant à assurer la protection des salariés exposés au virus du SARS-Cov-2 en raison de leur activité professionnelle.

Des exceptions ! Certaines mesures de prévention propres aux agents pathogènes de groupe 3 ne s’appliquent cependant pas aux salariés exposés au virus du SARS-COV-2 dont la nature de l’activité ne relève pas des dispositions relatives à la prévention des risques biologiques :

• ces derniers n’ont pas à bénéficier d’un suivi individuel et renforcé : une simple visite d’information et de prévention suffit ;
• les salariés peuvent être âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans.

L’information du CSE. Dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés, l’employeur informe, sans délai et par tout moyen, le comité social et économique (CSE) des mesures de contrôle résultant de la mise en œuvre des obligations liées au pass sanitaire. L’avis du CSE peut intervenir après que l’employeur a mis en œuvre ces mesures, au plus tard dans un délai d’1 mois à compter de la communication par l’employeur des informations requises.

Comment respecter votre obligation de sécurité ?

Informer vos salariés. Pour permettre à vos salariés de prendre soin d’eux-mêmes et de leurs collègues, n’hésitez pas à rappeler les règles d’hygiène et les « gestes barrière » et le contexte dans lequel s’inscrit ce rappel. Celui qui ne respectera pas vos instructions pourra faire l’objet d’une sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement. Veillez aussi à porter une attention particulière aux salariés en contrat court et aux travailleurs détachés, afin qu’ils en soient informés et les respectent. Vous pouvez également valablement leur rappeler leur obligation de vous informer s’ils ont été exposés ou infectés par le coronavirus responsable de l’épidémie de covid-19, dès lors qu’ils sont en contact avec des collègues ou du public, qu’ils ont pu, dès lors, contaminer.

En revanche. La Cnil précise qu’un salarié en télétravail ou qui n’a aucun contact avec des collègues ou du public n’a pas à communiquer cette information.

Concernant le traitement des signalements. L’employeur peut traiter uniquement les données liées :

• à la date,
• à l’identité de la personne et au fait qu’elle ait indiqué être contaminée ou qu’elle soit suspectée de l’être,
• aux mesures organisationnelles prises.

Attention ! La Cnil alerte sur le fait que l’employeur ne doit jamais communiquer l’identité de la personne susceptible d’être infectée aux autres salariés.

Mettre à jour le document unique. Le Ministère du Travail recommande d’actualiser le document unique d’évaluation des risques qui permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates. Vous devez alors y associer le CSE, s’il existe.

Modifier votre organisation du travail. Afin de limiter la propagation du virus et de lutter contre la contamination de vos salariés, vous aurez à modifier quelque peu votre organisation de travail. Ainsi, lorsque les salariés doivent être présents sur site, vous devrez notamment veiller au respect des règles de distanciation (au moins 1 mètre entre les personnes) et des règles d’hygiène (et à cette fin, d’après le Ministère du travail, vous assurer de l’approvisionnement en gel/savon, mouchoirs jetables, sacs poubelles).

Eviter les « contacts étroits ». La transmission du virus se fait par « contact étroit » (moins d’un mètre) avec une personne contaminée. Il vous faudra donc éviter les réunions et les regroupements de salariés dans les espaces réduits.

En cas de contacts brefs (moins de 15 minutes), seules les mesures d’hygiène habituelles suffisent a priori (se laver régulièrement les mains, éternuer ou tousser dans son coude, utiliser des mouchoirs à usage unique).

En cas de contact prolongé, ces mesures d’hygiènes peuvent être complétées par la mise en place d’une ligne de courtoisie à 1 mètre, par exemple, et le nettoyage des surfaces avec un produit approprié.

Télétravail Depuis le 8 décembre 2021, les entreprises doivent de nouveau cibler une mise en place de 2 à 3 jours de télétravail, face à la reprise de l’épidémie.

Un guide ? Notez à ce sujet qu’un guide, élaboré par l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) est mis à la disposition des employeurs pour les aider dans cette reprise.

Mobilisation de l’inspection du travail. L’inspection du travail est mobilisée afin de veiller à l’effectivité du télétravail et au respect des règles sanitaires. Les entreprises ne respectant pas ces recommandations s’exposent à une mise en demeure pour non-respect des mesures sanitaires.

Une nuance. Lorsque toutes les tâches ne peuvent pas être réalisées à 100 % en télétravail, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Limiter l’affluence. Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe. L’employeur doit veiller à limiter le risque d’affluence, de croisement et de concentration de personnes (salariés et clients) afin de faciliter le respect de la distanciation physique (au moins 1 mètre entre les individus).

Comment ? L’employeur doit chercher à revoir l’organisation du travail, de l’espace de travail et au besoin des tranches horaires des travailleurs pour éviter ou limiter au maximum les regroupements et les croisements.

Des mesures de protection renforcée pour les salariés vulnérables. Lorsque l’employeur a connaissance de la vulnérabilité d’un salarié, susceptible de développer une forme grave de Covid-19 (par exemple, les personnes âgées d’au moins 65 ans, les personnes obèses ou ayant des antécédents cardiovasculaires, les femmes au 3e trimestre de grossesse, etc.), il doit :

• organise leur télétravail, si cela est possible ;
• ou, en cas d’impossibilité, met en place les mesures de protection renforcées du travail présentiel :

• ○ bureau individuel ou limitation du risque (ex : écran de protection, aménagement des horaires),
• ○ vigilance particulière quant au respect des gestes barrières et port d’un masque de type chirurgical,
• ○ absence, ou à défaut limitation du partage du poste de travail et nettoyage et désinfection de ce dernier au moins en début et en fin de poste,
• ○ mode de déplacement domicile-travail favorisant le respect des gestes barrières, pouvant notamment s’appuyer sur une adaptation des horaires d’arrivée et de départ,
• ○ mise à disposition de masques de type chirurgical y compris pour les transports.

Cas des réunions. Les réunions devront désormais se tenir en audio ou visioconférence, les réunions en présentiel devant rester l’exception.

Reprise des moments de convivialité?Avec la reprise de l’épidémie, en cette fin d’année 2021, ces moments sont suspendus.

Précisions. Le protocole sanitaire en entreprise recommande que ces temps conviviaux, lorsqu’ils sont, malgré tout, organisés, se déroulent dans le strict respect des gestes barrières (port du masque, mesures d’aération/ ventilation des locaux, règles de distanciation etc.) et en extérieur.

Informez sur l’application mobile. Parce que le rôle de l’employeur dans la lutte contre le coronavirus responsable de l’épidémie de covid-19 est particulièrement important, il doit informer l’ensemble de ses salariés de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de l’activer pendant les horaires de travail (en présentiel, bien sûr).

Quelles mesures prendre si l’un de mes salariés est contaminé ? Au regard de votre obligation de sécurité, vous pouvez prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé de vos salariés après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise. Le Ministère du Travail a publié un guide relatif aux suspicions de contaminations et un protocole sanitaire indiquant les mesures à prendre (nous les reprenons plus bas).

Mesure d’isolement et dépistage ? Vous êtes tenus de rappeler à vos salariés les règles applicables quant à l’isolement des salariés cas-contacts et symptomatiques, ainsi que la possibilité de se déclarer sur declare.ameli.fr dès l’apparition des symptômes, afin de bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé sans jour de carence, sous réserve qu’un test soit effectué dans les 48h.

Tests ? Vous êtes également tenus d’inviter vos salariés symptomatiques à aller se faire tester le plus rapidement possible fin de confirmer ou d’infirmer le diagnostic (test antigénique ou PCR), idéalement le jour même. Dans le cas où l’entreprise dispose de la capacité de dépister ses salariés par test antigénique, un test peut être réalisé immédiatement par un professionnel autorisé et portant les équipements de protection adaptés.

Concernant l’aération des locaux. Le protocole sanitaire impose de vérifier le fonctionnement correct des ventilations et d’organiser une aération régulière des espaces de travail et d’accueil du public le plus souvent possible, par une ventilation naturelle ou mécanique, en état de marche (les portes et/ou fenêtres doivent toujours être ouvertes autant que possible, idéalement en permanence si les conditions le permettent et au minimum 10 minutes toutes les heures). Sinon, l’employeur devra s’assurer d’un apport d’air neuf adéquat par le système de ventilation.

Concernant la mesure de dioxyde de carbone (CO2). Il est vivement recommandé d’en mesurer le niveau, à des endroits significatifs de la fréquentation et à des périodes de forte fréquentation, en particulier quand les préconisations d’aération naturelle ne peuvent être respectées. Il est également recommandé d’agir rapidement (en aérant ou en renouvelant l’air, en réduisant le nombre de personnes présentes, etc.) dès lors que cette mesure démontre une supériorité du CO2 à certains seuils ppm (unité de mesure pour calculer le taux de pollution dans l’air).

Concernant l’entretien et le nettoyage des locaux. En cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises, le coronavirus pouvant probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches :

• fournir l’équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces : port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
• privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :

• o les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;
• o les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;
• o un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;
• o les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.

Utilisation des vestiaires. L’utilisation des vestiaires est organisée de façon à respecter les mesures d’hygiène et de distanciation physique d’au moins un mètre (une jauge peut permettre de garantir le plein respect de cette mesure). Les vestiaires (casiers) sont à usage individuel et font l’objet d’un nettoyage journalier avec un produit actif sur le virus SARS-CoV-2.

Concernant l’aménagement des locaux de restauration. Le gouvernement vient d’aménager les conditions de restauration au travail lorsque la configuration du local ou de l’emplacement dédié à la restauration dans l’entreprise ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique. Ces aménagements diffèrent selon que l’établissement accueille plus ou moins de 50 salariés.

Dans les établissements d’au moins 50 salariés dans lesquels est mis à la disposition des salariés un local de restauration (après avis du CSE), l’employeur a la possibilité de prévoir un ou plusieurs autres emplacements, ne comportant pas l’ensemble des équipements obligatoires, dans le cas où la configuration de ces locaux ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique. Ces locaux peuvent, le cas échéant, être situés à l’intérieur des locaux affectés au travail.

Pour rappel, en temps normal, un local de restauration doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et doit comporter un robinet d’eau potable, fraîche et chaude, pour 10 usagers. Il doit disposer d’un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons ainsi que d’une installation permettant de réchauffer les plats.

Attention, dans tous les cas, l’emplacement choisir par l’employeur doit permettre aux salariés de déjeuner dans des conditions préservant leur santé et sécurité. Ainsi, il ne peut pas être situé dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou mélanges dangereux.

Dans les établissements de moins de 50 salariés, dans les cas où la configuration de l’emplacement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique par les salariés, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs emplacements permettant aux salariés de déjeuner dans de bonnes conditions d’hygiène, de santé et de sécurité.

Absence de déclaration. Dans l’hypothèse où l’employeur choisit un emplacement situé dans des locaux affectés au travail, il n’est pas tenu de le déclarer à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail, contrairement à ce qui est de mise habituellement.

Fin. Cette possibilité est ouverte jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire (fixée au 1er juin 2021).

Concernant la restauration collective. Les espaces de restauration collective doivent également faire l’objet d’une vigilance accrue, étant par nature plus propices aux contaminations. Le protocole national en entreprise prévoit, au 23 mars 2021, dans l’ensemble des départements, que :

• la mise en place et l’utilisation de paniers repas doivent être privilégiées, notamment dans les situations où le salarié a la possibilité de déjeuner seul dans son bureau ou dans un espace aménagé dans le respect des règles sanitaires ;
• lorsque le recours au panier repas n’est pas possible, le salarié doit déjeuner seul, en laissant une place vide en face de lui et en respectant strictement la règle des deux mètres de distanciation entre chaque personne ;
• les restaurants d’entreprise doivent continuer à mettre en place des plages horaires permettant de limiter au maximum le nombre de personnes présentes sur place au même moment.

Hébergement de travailleurs. Lorsque les employeurs assurent l’hébergement des travailleurs, ils vérifient que les gestes barrières sont respectés, en privilégiant par exemple le logement en chambre individuelle. Dans le cadre de son obligation de vigilance, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre doit s’assurer que le sous-traitant direct ou indirect respecte les règles relatives à la santé et sécurité du travail, et donc celles relatives à l’hébergement.

Concernant le salarié lui-même. Vous devez limiter le risque de propagation du virus en recourant éventuellement au  télétravail ou en faisant en sorte que le salarié contaminé évite les lieux où se trouvent des personnes fragiles, les rassemblements et les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.). Attention, le fait d’imposer aux salariés sur site une prise de température pourrait être considéré comme une atteinte aux libertés individuelles disproportionnée par rapport au but recherché. La Cnil rappelle par ailleurs l’interdiction de captation automatique de la température (par caméra thermique, par exemple).

Quelles sont les conditions pour la prise de température ? L’entreprise qui souhaite malgré tout contrôler la température de son personnel peut diffuser une note de service, ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes relevant du règlement intérieur qui seront adjointes au règlement intérieur, lorsqu’il existe. Compte tenu de l’urgence liée à la crise économique, la mise en œuvre de cette note de service (ou autre document) pourra être immédiate et ses prescriptions devront être immédiatement et simultanément être communiquées au secrétaire du CSE et à l’inspection du travail.

Des garanties. Si votre entreprise opte pour une prise de température (qui ne doit pas être obligatoire), vous devrez, en tout état de cause, assurer des garanties au salarié, notamment :

• la prise de mesure dans des conditions préservant la dignité ;
• une information préalable sur ce dispositif (règlement intérieur, note de service, affichage, diffusion internet) en particulier sur la norme de température admise et sur les suites données au dépassement de cette norme : éviction de l’entreprise, précisions sur les démarches à accomplir, conséquences sur la rémunération du salarié, absence de collecte des données de température par l’employeur (s’agissant effectivement de données classées comme sensibles par la Cnil) ;
• une information sur les conséquences d’un refus.

Refus du salarié. Le Ministère ajoute que, toutes ces conditions respectées, le salarié qui refuse de se soumettre à la prise de température pourra se voir refuser l’accès à l’entreprise, celle-ci devant néanmoins assurer la rémunération du salarié pour le jour de travail perdu.

Une incertitude juridique. Le document du Ministère du Travail autorisant une telle pratique n’a pas de valeur normative : aussi, un salarié pourra toujours contester une telle pratique devant le juge qui sera chargé d’en apprécier la pertinence. Rappelons en effet que : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Le Ministère du travail a publié un guide pratique sur la gestion des cas contacts consultable ici.

Plan de reprise d’activité. Un plan de reprise ou de continuité d’activité peut s’avérer un outil efficace pour vous aider à l’organisation du travail et à l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels. Il doit répondre au besoin de poursuivre l’activité de l’entreprise et à l’obligation de protéger les travailleurs. Il n’existe pas de modèle-type. Mais il s’agit de s’interroger sur l’organisation de cette reprise, et donc d’analyser l’impact de la pandémie sur l’activité (qu’il s’agisse du risque de contamination au sein de l’entreprise, mais également de l’impact que la pandémie a pu avoir sur les fournisseurs, par exemple).

Un protocole national. Le Ministère du Travail a publié un protocole national qui précise des mesures que les employeurs doivent mettre en œuvre pour garantir la sécurité de leurs salariés face à la menace épidémique du covid-19. Il peut vous aider à établir votre plan de reprise et l’actualisation de votre document unique d’évaluation des risques professionnels. 

=> Vous pouvez consulter ce protocole sanitaire national ici.

Quelle valeur pour ce protocole ? Le protocole sanitaire constitue un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de covid-19 en rappelant les obligations imposées par la Loi. Il permet à l’employeur de prendre des mesures pertinentes, propres à assurer efficacement la sécurité des personnes.

Un guide d’aide. L’assurance Maladie et le Ministère du travail ont publié un guide de conseils et bonnes pratiques pour l’employeur. Il se veut facile d’utilisation et visuel, en ce qu’il fait apparaître « ce que je dois faire » en vert, « ce que je peux faire en plus » en orange, « ce que je ne peux pas faire » en rouge. Vous pouvez le consulter ici.

Désignez un référent COVID-19 ! Les entreprises doivent désigner un référent COVID-19, ce que certaines organisations professionnelles avaient déjà recommandé. Son rôle est de s’assurer de la mise en œuvre des mesures sanitaires définies et de l’information des salariés. Dans les petites entreprises, ce référent COVID-19 pourra être le dirigeant lui-même.

Veiller au respect des consignes ! Cette année, vous devez donc concilier vos obligations générales de sécurité et celles liées à l’épidémie de covid-19. Le Gouvernement a publié son plan canicule : les mesures qu’il contient doivent s’ajouter à celles que vous devez mettre en œuvre pour limiter la propagation du coronavirus (distanciation physique, renouvellement de l’air, etc.).

Obligation vaccinale : conséquences sur les salariés

Obligation vaccinale. Depuis le 9 août 2021, l’ensemble du personnel des établissements de soins, médico-sociaux et sociaux doit être vacciné, sauf contre-indication médicale ou présentation d’un certificat de rétablissement. De plus, depuis le 16 octobre 2021, ils doivent présenter un justificatif du schéma vaccinal complet.

Précisions. Cette obligation de vaccination ne s’applique pas aux personnes chargées de l’exécution d’une tâche ponctuelle au sein de ces établissements.

Autorisation d’absence. Notez que, pour faciliter la vaccination des salariés, ces derniers pourront bénéficier d’une autorisation d’absence afin de se faire vacciner sur leur temps de travail, sans aucune perte de rémunération.

Rôle de l’employeur. Les employeurs sont dorénavant chargés de contrôler le respect de cette obligation vaccinale par les personnes placées sous leur responsabilité. Ils doivent, aux fins de vérification, demander :

• la présentation d’un justificatif de statut vaccinal ou d’un certificat de rétablissement valide, sous format papier ou numérique ;
• la présentation d’un certificat médical pour les personnes ayant des contre-indications médicales.

Précisions. Les salariés concernés peuvent transmettre le certificat médical de contre-indications ou le certificat de rétablissement directement au médecin du travail compétent. Ce dernier devra informer l’employeur de la satisfaction à l’obligation vaccinale sans délai, ainsi que, le cas échéant, du terme de la validité du certificat transmis.

CNIL. Des précisions quant à la mise en œuvre de cette obligation vaccinale viennent d’être apportées par la CNIL, notamment concernant :

• la présentation du certificat vaccinal à l’employeur ; ;
• la possibilité de présenter un certificat de rétablissement à la covid ou un certificat de contre-indication à son employeur en lieu et place du certificat de statut vaccinal ;
• l’interdiction pour l’employeur de conserver les informations relatives à la vérification du statut vaccinal du salarié (ou le cas échéant, du certificat de rétablissement ou de contre-indication) : seul peut être conservé le résultat de la vérification, par exemple sous la forme « OUI/NON » jusqu’à la fin de l’obligation vaccinale ou à la fin du contrat de travail de la personne concernée ;
• l’interdiction de demander à des candidats en processus de recrutement de justifier du respect de l’obligation vaccinale.

Absence de justificatif. Lorsqu’un travailleur soumis à l’obligation vaccinale ne présente pas les justificatifs requis à son employeur, ce dernier doit l’informer sans délai des conséquences qu’emporte pour le salarié l’interdiction de travailler, ainsi que des moyens de régulariser sa situation.

Des moyens de régularisations. Le protocole sanitaire encourage l’employeur à dialoguer avec les salariés concernés afin notamment d’évoquer les moyens de régularisation de la situation. Il est également conseillé de retracer par écrit ces échanges, ainsi que les éventuelles décisions prises au cours de ces derniers.

Vers la suspension du contrat de travail ? Le salarié concerné par cette interdiction d’exercer peut, avec l’accord de son employeur, prendre des jours de congés ou de RTT. À défaut, son contrat de travail est suspendu, avec une interruption du versement de la rémunération. L’employeur peut également proposer au salarié d’être affecté sur un autre poste ou de travailler à distance lorsque c’est possible.

Obligation vaccinale et information du Comité social et économique (CSE). Dès lors que l’obligation de contrôle de l’obligation vaccinale affecte l’organisation de l’entreprise, les représentants du CSE doivent être informés et consultés, sans délai et par tout moyen, dès la mise en place de ces mesures.

Quelle mise en œuvre ? Le Gouvernement, dans une instruction ministérielle en date du 9 septembre 2021, est venu apporter plusieurs précisions quant à la mise en œuvre de cette obligation vaccinale., notamment concernant :

• la mise en place d’autorisations spéciales d’absences (AVA) afin de faciliter la vaccination du personnel sur les heures de travail : les périodes d’absence seront alors considérées comme des périodes de travail effectif ;
• les personnels concernés par l’obligation vaccinale : l’ensemble des personnes des établissements et structures mentionnées ici sont concernées, y compris les intérimaires et les prestataires ;
• les modalités de contrôle de l’obligation vaccinale : le contrôle doit être effectué soit par l’employeur pour les personnels salariés, soit par l’agence régionale de santé (ARS) pour les professionnels libéraux ;
• les sanctions liées à la méconnaissance de l’obligation de contrôle, ainsi que celles relatives à la conservation et à la destruction des résultats de vérification par l’employeur et l’ARS ;
• les procédures applicables aux personnes ayant des contre-indications à la vaccination ;
• la situation des personnels vulnérables à la Covid-19 : une distinction est faite entre les personnes sévèrement immunodéprimées et non-sévèrement immunodéprimées ;
• etc.

Et pour les salariés en arrêt de travail ? Tout salarié placé en arrêt maladie par son médecin avant la suspension de son contrat pour non-respect de l’obligation vaccinale verra son contrat de travail suspendue dans les conditions « classiques » :

• envoi de l’arrêt de travail à l’employeur sous 48 heures ;
• versement d’indemnités journalières de sécurité sociales (IJSS) ;
• versement, le cas échéant, d’indemnités complémentaires, versées par l’employeur.

Précisions. L’obligation vaccinale applicable au salarié ne peut pas être demandée durant cet arrêt maladie en raison de la mise en parenthèse des obligations résultant du contrat de travail pendant cette période.

Et après ?Notez qu’à l’issue de l’arrêt maladie, le salarié sera de nouveaux soumis à l’obligation vaccinale et devra prouver à l’employeur qu’il la respecte.

Arrêt maladie pendant la suspension. Dans la situation où le contrat de travail du salarié est suspendu pour non-respect de l’obligation vaccinale et que ce salarié est ensuite placé en arrêt maladie, ce dernier ne bénéficiera que des IJSS : l’employeur n’est pas ici tenu de verser, le cas échéant, d’indemnités complémentaires.

Des contrôles ? Comme pour tout arrêt maladie, les arrêts en question pourront donner lieu :

• à des contrôles, agrées et administratifs, au domicile des salariés afin de vérifier leurs présence en dehors des heures de sorties autorisés ;
• à des contrôles médicaux par des médecins conseils de l’assurance maladie afin de vérifier la réalité de l’incapacité de travail justifiant l’arrêt.

Elargissement du Pass sanitaire : conséquences sur les salariés

Elargissement du pass sanitaire. De la même manière, les salariés des établissements recevant du public devront être en possession d’un pass sanitaire valide à partir du 30 aout 2021, sauf pour ceux intervenant :

• en dehors des espaces accessibles au public ou en dehors des horaires d’ouverture au public ;
• en cas d’urgence ;
• pour les activités de livraison.

Rôle de l’employeur. Les employeurs seront chargés de contrôler le respect de cette obligation de dépistage par les personnes placées sous leur responsabilité, sur la base d’un justificatif présenté par le salarié. Lorsque les salariés présentent un pass sanitaire prenant la forme d’un document justifiant de leur vaccination, les employeurs ont le droit de conserver, de manière sécurisée, les informations justifiant un pass sanitaire valide, tant que la justification d’un pass sanitaire est requise.

CNIL. Notez que des précisions quant à la mise en œuvre de la présentation du pass sanitaire viennent d’être apportées par la CNIL, notamment concernant :

• la nature des informations pouvant être demandées par les responsables d’établissement : seul le pass sanitaire au format papier ou au format numérique peut être demandé ;
• la présentation systématique du pass sanitaire pour se rendre sur son lieu de travail, à l’exception des salariés pouvant justifier d’un schéma de vaccination complet ;
• l’interdiction de demander aux salariés d’envoyer leur certificat de vaccination par courrier, sms, ou courriel professionnel ;
• l’interdiction de demander un pass sanitaire au stade du recrutement ;
• l’interdiction de demander le pass sanitaire ou des informations relatives au statut vaccinal des salariés pour leur permettre l’accès au restaurant d’entreprise ;
• l’interdiction de demander la présentation du pass sanitaire par les salariés avant un évènement, un déplacement ou pour aller à l’étranger ;
• l’interdiction de demander des informations relatives au statut vaccinal des salariés dans les établissements non concernés par l’obligation de présentation du pass sanitaire.

Vers la fin de remboursement des tests ? Pour rappel, depuis le 15 octobre 2021, les majeurs non vaccinés ne bénéficiant pas d’une prescription médicale ne peuvent plus se faire rembourser leurs tests de dépistage. Pour autant, cela n’a aucun impact sur la présentation obligatoire du pass sanitaire par les salariés concernés.

Précisions. Notez que l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût des tests de dépistage de ses salariés, cette dépense ne constituant pas un « frais professionnel ».

Absence de pass = suspension du contrat de travail ? Tout salarié concerné ne présentant pas de pass sanitaire à son employeur peut, avec l’accord de ce dernier, prendre des jours de congés ou de RTT. S’il choisit de ne pas utiliser ces jours, son employeur devra lui notifier, par tout moyen, le jour même, la suspension de ses fonctions ou de son contrat de travail.

Fin de la suspension. Notez que cette suspension, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès la présentation par l’intéressé d’un pass sanitaire.

Vers une régularisation ? Lorsque le salarié ne présente pas de pass sanitaire passé une durée équivalente à 3 jours travaillés, il est convoqué à un entretien afin d’examiner les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, sur un autre poste non soumis à cette obligation ou de travail à distance. Les employeurs sont, à cet égard, invités à faire preuve de pédagogie.

Pass sanitaire et information du CSE. Dès lors que la mise en œuvre du pass sanitaire affecte l’organisation de l’entreprise, le CSE doit être informé (sans délai et par tout moyen) et consulté dès la mise en place des mesures de contrôle dans l’entreprise.

Des sanctions ? Les salariés ne se pliant pas à ces obligations (obligation vaccinale ou « pass sanitaire » valide) pourront voir leur contrat suspendu par leur employeur jusqu’à ce qu’ils attestent d’un parcours vaccinal complet. Le cas échéant, la suspension du contrat de travail pourra être de 2 mois maximum.

La question du port du masque

Une obligation ! A compter du 1er septembre 2020, le port du masque est rendu obligatoire dans les entreprises (et des associations) dans les lieux collectifs clos (salles de réunion, open-space, couloirs, vestiaires, bureaux partagés etc.). Dans le cas du bureau individuel (nominatif), le port du masque ne s’impose pas dès lors qu’il n’y a qu’une personne présente.

Quels masques ? Depuis le 1er septembre 2020, le port du masque est systématique au sein des entreprises (et des associations) dans les lieux collectifs clos (salles de réunion, open-space, couloirs, vestiaires, bureaux partagés etc.).

Depuis le 30 janvier 2021, le masque barrière dit de « catégorie 2 » ne peut plus être porté au travail. Seuls peuvent être portés :

• les masques « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 ») ;
• les masques de type chirurgical.

Acheter des masques. Le port du masque s’inscrit dans le strict respect des « gestes barrières » ainsi que des mesures d’organisation du travail qui doivent être mises en place par les entreprises pour assurer une reprise de l’activité avec des règles sanitaires irréprochables.

Une aide à l’achat de masques pour les entreprises. Dans le cadre du déconfinement, le Gouvernement vient en aide aux entreprises de moins de 250 salariés en ce qui concerne l’achat de masques grand public via la plateforme « masques-pme.laposte.fr ». Cette plateforme est aussi ouverte aux associations, micro-entrepreneurs, professions libérales et agricoles.

Un paiement directement en ligne. Le paiement se fera directement en ligne afin d’opérer une livraison, sans contact physique ni signature, conformément aux recommandations des autorités sanitaires. Pour fluidifier la diffusion des masques, un délai minimal de 15 jours est fixé entre 2 commandes.

Achat de masques inclusifs. Les masques inclusifs sont des masques à fenêtre qui permettent de voir la bouche de l’interlocuteur. Ils sont ainsi indispensables aux personnes pour qui lire sur les lèvres est nécessaire afin de communiquer.

Aide à l’achat de masques inclusifs. Ce type de masque coûte plus cher qu’un masque classique. C’est pourquoi l’Agefiph prévoit le versement d’une aide exceptionnelle destinée à compenser les surcoûts des équipements spécifiques de prévention du risque COVID-19 (et ainsi, le surcoût des masques inclusifs).

Une aide « générale ». Cette aide Agefiph concerne tous les équipements de protection spécifiques au bénéfice d’une personne handicapée et du collectif dans lequel elle travaille.

Exemple de prise en charge. Si un service comprend 10 personnes dont une personne sourde ou malentendante, la prise en charge de l’Agefiph concernera le surcoût généré par l’achat de masques inclusifs pour 10 personnes.

Durée de l’aide exceptionnelle Agefiph. Notez que cette prise en charge est prévue pour une période de 3 mois renouvelable en fonction de l’évolution du contexte sanitaire.

Des adaptations possibles. Des adaptations à ce principe général du port du masque pourront être organisées par les entreprises pour répondre aux spécificités de certaines activités ou secteurs professionnels après avoir mené une analyse des risques de transmission du virus et des dispositifs de prévention à mettre en œuvre.

Une discussion impérative. Ces adaptations doivent être discutées avec les salariés ou leurs représentants.

Port du masque et distanciation. Lorsque le masque ne peut pas être porté (ou peut ne pas être porté), la distanciation entre 2 personnes est portée à 2 mètres. Sont visées les situations :

• répertoriées par le Ministère du travail dans ses questions/réponses sur le port du masque (et notamment pour les ouvriers du BTP intervenant sur un chantier extérieur précisément délimité et dont l’accès est interdit au public, les métiers du nez, les présentateurs, journalistes ou invités télévisuels) ;
• des ateliers dès lors que les conditions de ventilation / aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité, que ces personnes respectent la plus grande distance possible entre elles, au moins 2 mètres, y compris dans leurs déplacements, et portent une visière ;
• du travail en extérieur, dès lors que cette distanciation peut être assurée ; dans le cas contraire ou en cas de regroupement de personnes, le port du masque est nécessaire (il peut également être imposé par un arrêté préfectoral) ;
• des vestiaires, en cas de douche.

Dans les bureaux individuels. Pour les salariés travaillant seuls dans un bureau (ou une pièce) nominatif, ils n’ont pas à porter le masque dès lors qu’ils se trouvent seuls dans leur bureau.

Dans les ateliers. Il est possible de ne pas porter le masque pour les salariés travaillant en ateliers dès lors que :

• les conditions de ventilation / aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation,
• le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité,
• ces personnes respectent la plus grande distance possible (au moins 2 mètres) entre elles, y compris dans leurs déplacements, et portent une visière.

Dans les véhicules. Depuis le 23 mars 2021, lorsque l’employeur organise le transport de salariés dans le cadre des activités professionnelles, il lui est demandé de limiter autant que possible le transport de plusieurs salariés dans le même véhicule et de respecter strictement l’application des gestes barrières. La présence de plusieurs salariés dans un véhicule est possible à la condition du port du masque par chacun (grand public ou chirurgical pour les personnes à risque de forme grave), de l’hygiène des mains et de l’existence d’une procédure effective de nettoyage / désinfection régulière du véhicule.

Dans les lieux ayant le statut d’établissements recevant du public. Rappelons que le port du masque est obligatoire pour les salariés travaillant dans les lieux recevant du public, à savoir :

• les salles d’audition, de conférence, de réunion, de spectacle ou à usage multiple, y compris les salles de spectacle et les cinémas ;
• les restaurants et débits de boissons ;
• les hôtels et pensions de famille ;
• les salles de jeux ;
• les établissements d’éveil, d’enseignement, de formation, centres de vacances, centres de loisirs sans hébergement ;
• les bibliothèques, centres de documentation ;
• les établissements de culte ;
• les établissements sportifs couverts ;
• les musées ;
• les établissements de plein air ;
• les chapiteaux, tentes et structures ;
• les hôtels-restaurants d’altitude ;
• les établissements flottants ;
• les refuges de montagne ;
• les gares routières et maritimes ainsi que les aéroports ;
• les magasins de vente, centres commerciaux ;
• les administrations et banques ;
• les marchés couverts.

La question des tests en entreprise

Oui pour les tests « antigéniques » ? Pour le Gouvernement, les employeurs font partie intégrante de la stratégie nationale de lutte contre l’épidémie et, à ce titre, peuvent désormais proposer aux salariés des actions de dépistage (dans le strict respect des conditions réglementaires). Mais cette pratique ne pourra se faire que sur la base du volontariat. Pour ce faire, les entreprises peuvent s’équiper en tests rapides, dits antigéniques (dont la liste est disponible sur le site du ministère de la santé : guide des test Covid-19).

Une pratique encadrée. Les personnes autorisées à faire ces tests doivent être des professionnels habilités à cet effet (il pourra s’agir de médecins, d’infirmiers, etc.), intégralement financés par l’entreprise. Il est important de préciser que l’organisation de ces tests par l’employeur doit l’être dans des conditions en permettant la bonne exécution dans le respect du secret médical. A ce titre, aucun résultat ne peut être directement communiqué à l’employeur.

Auto-dépistage ? Désormais, les entreprises peuvent, si elles le souhaitent, mettre à disposition de leurs salariés des autotests. Cette mise à disposition devra s’effectuer dans le respect des règles de volontariat et de secret médical. Également, le salarié devra être informé de la marche à suivre par un professionnel de santé.

En cas de test positif, la personne doit s’isoler à son domicile, effectuer un test RT-PCR pour confirmation et suivre la procédure adaptée de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques mise en place par l’employeur.

En cas d’impossibilité de télétravailler, il convient de se déclarer sur le site declare.ameli.fr, afin de bénéficier du versement d’indemnités journalières sans délai de carence.

Non pour les tests sérologiques. Seuls les tests rapides sont autorisés en entreprise, à l’exclusion donc des tests sérologiques.

La question de la vaccination en entreprise

Vaccination des salariés. Les salariés et les employeurs sont encouragés à se faire vacciner dans le cadre de la stratégie vaccinale définie par les autorités sanitaires. Cette vaccination, reposant sur le volontariat et le secret médical, peut être réalisée par les services de santé au travail. Il appartient alors aux employeurs de diffuser à leurs salariés des informations sur les modalités d’accès à la vaccination par le service de santé au travail de l’entreprise.

3e dose ? Notez que les services de santé au travail sont appelés à contribution, à l’instar des autres professionnels de santé, afin de permettre aux salariés de recevoir leur dose de rappel. Cette dernière peut être effectuée depuis le 27 novembre 2021, au moins 5 mois après la précédente injection.

Absence du salarié. L’ensemble des salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19, qu’ils soient effectués dans les services de santé au travail ou non.

Précisions (1). Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.

Précisions (2). Cette autorisation d’absence peut être accordé à tout salarié souhaitant accompagner se faire vacciner un mineur ou un majeur protégé dans il a la charge.

Relations avec la médecine du travail

Rôle du médecin du travail. Les services de santé au travail ont pour mission de protéger la santé des travailleurs au regard de leur activité. A ce titre, ils participent à la lutte contre la propagation du coronavirus grâce à de nouvelles prérogative et une nouvelle organisation. Dans le cadre de la crise sanitaire, et jusqu’au 31 juillet 2022, les services de santé au travail doivent notamment :

• diffuser des messages de prévention contre le risque de contagion, à l’attention des employeurs et des salariés ;
• appuyer les entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention adéquates contre le risque de propagation du coronavirus responsable du covid-19 ;
• accompagner les entreprises amenées, par l’effet de la crise sanitaire, à accroître ou à adapter leur activité ;
• participer aux actions de dépistage et de vaccination définies par l’Etat.

Mais aussi… Les services de santé au travail sont à la disposition des entreprises pour :

• dispenser des conseils aux entreprises et aux salariés, notamment au regard de l’application du nouveau protocole national applicable en milieu professionnel ;
• accompagner les salariés à risque pour lesquels le télétravail n’est pas possible, en étudiant notamment les possibilités d’aménagement du poste de travail (bureau dédié, protection complémentaire, etc.) ;
• accompagner les salariés en télétravail et prévenir les risque d’isolement ;
• participer aux campagnes de tests rapides proposées par les entreprises sur une base volontaire et dans le strict respect du secret médical.

Prescription des arrêts. Le médecin du travail peut prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail en cas d’infection ou de suspicion d’infection au covid-19 ou au titre des mesures de prévention prises en cas de risque sanitaire grave et exceptionnel. Ses prescriptions ne peuvent concerner que les salariés de droit privé des établissements dont il a la charge, atteints ou suspectés d’infection au covid-19, ou faisant l’objet de mesures d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile (sauf pour ce qui concerne l’arrêt pour garde d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé).

Comment ? Le médecin du travail établit, le cas échéant, la lettre d’avis d’interruption de travail du salarié concerné selon le même modèle que l’arrêt de travail ordinaire, la transmet sans délai au salarié et à l’employeur concerné. Le salarié, quant à lui, adresse cet avis, dans les 2 jours à l’organisme d’assurance maladie dont il relève (CPAM, MSA, CGSS).

Arrêts pour vulnérabilité. Pour les salariés vulnérables ou qui partagent leur domicile avec une personne vulnérable, le médecin du travail pouvait établir, jusqu’au 31 mai 2020, une déclaration d’interruption de travail sur papier libre qu’il transmettait sans délai au salarié, qui devait l’adresser à son tour sans délai à l’employeur afin d’être placé en activité partielle. Cette déclaration devait comporter les informations suivantes :

• l’identification du médecin ;
• l’identification du salarié ;
• l’identification de l’employeur ;
• l’information selon laquelle le salarié remplit les conditions relatives à l’arrêt de travail en raison de sa vulnérabilité ou de celle d’un proche avec lequel il partage son domicile.

Reconduction. Le médecin du travail peut, à compter du 15 janvier 2021 et jusqu’au 31 juillet 2022, pour les travailleurs salariés :

• prescrire ou renouveler les arrêts de travail pour les travailleurs atteints ou suspectés d’infection à la covid-19 ;
• établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle.

Dépistage. Pour la détection du virus SARS-CoV-2, le médecin du travail ou, sous sa supervision, le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier de santé au travail peuvent, jusqu’au 31 juillet 2022, réaliser les actes suivants :

• le prélèvement dans le cadre d’un examen de détection du génome du virus par RT-PCR;
• le prélèvement et l’analyse réalisés dans le cadre d’un examen de détection du génome du virus par détection antigénique.

Coronavirus (COVID-19) : une maladie professionnelle ?

Une reconnaissance automatique… un nouveau tableau de maladies professionnelles vient de paraître. Il mentionne l’affection donnant lieu à présomption de maladie professionnelle. S’agissant de l’exposition au coronavirus responsable de l’épidémie de covid-19, le tableau mentionne les affections respiratoires aiguës remplissant les 2 conditions cumulatives suivantes :

• elles sont causées par une infection au SARS-CoV2, confirmée par examen biologique ou scanner ou, à défaut, par une histoire clinique documentée (compte rendu d’hospitalisation, documents médicaux) ;
• elles ont nécessité une oxygénothérapie ou toute autre forme d’assistance ventilatoire, attestée par des comptes rendus médicaux, ou ont entraîné le décès.

Délai de prise en charge. Le tableau mentionne également un délai de prise en charge de 14 jours. Il s’agit du délai maximal entre la fin de l’exposition au risque et la première constatation médicale de la maladie.

Liste des travaux concernés. Le tableau dresse une liste limitative de travaux susceptibles de provoquer ces maladies. Concrètement, sont concernés :

• tous les travaux accomplis en présentiel par le personnel de soins et assimilé, personnel de laboratoire, personnel de service, personnel d’entretien, personnel administratif ou de services sociaux, en milieu d’hospitalisation à domicile ou au sein des établissements et services suivants :

• ○ établissements hospitaliers,
• ○ centres ambulatoires dédiés covid-19,
• ○ centres de santé,
• ○ maisons de santé pluriprofessionnelles,
• ○ établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes,
• ○ services d’aide et d’accompagnement à domicile intervenant auprès de personnes vulnérables,
• ○ services de soins infirmiers à domicile,
• ○ services polyvalents d’aide et de soins à domicile,
• ○ centres de lutte antituberculeuse,
• ○ foyers d’accueil médicalisés,
• ○ maisons d’accueil spécialisé,
• ○ structures d’hébergement pour enfants handicapés,
• ○ appartements de coordination thérapeutique,
• ○ lits d’accueil médicalisé,
• ○ lits halte soins santé,
• ○ centres de soins, d’accompagnement et de prévention en addictologie avec hébergement,
• ○ services de santé au travail,
• ○ centres médicaux du service de santé des armées,
• ○ unités sanitaires en milieu pénitentiaire,
• ○ services médico-psychologiques régionaux,
• ○ pharmacies d’officine,
• ○ pharmacies mutualistes,
• ○ sociétés de secours minières ;

• les activités de soins et de prévention auprès des élèves et étudiants des établissements d’enseignement ;
• les activités de transport et d’accompagnement des malades, dans des véhicules affectés à cet usage ;
• tous les travaux accomplis en présentiel par le personnel administratif, de soins et assimilé ou d’entretien, au sein des établissements et services suivants dépendant d’organismes ou d’institutions relevant du régime de protection sociale agricole :

• ○ les services de santé au travail ;
• ○ les structures d’hébergement et de services pour personnes âgées dépendantes ;
• ○ les structures d’hébergement pour adultes et enfants handicapés ;
• ○ les services d’aide et d’accompagnement à domicile intervenant auprès de personnes vulnérables.

… ou sur examen. Pour les autres travailleurs atteints du covid-19 dans sa forme sévère, ayant travaillé en présentiel pendant le confinement, la procédure de reconnaissance de la maladie professionnelle sera facilitée : un comité unique de reconnaissance national dédié au covid-19 sera constitué pour assurer l’homogénéité du traitement des demandes.

Qui paye ? Les employeurs concernés n’auront pas à supporter seuls la charge financière de l’indemnisation puisqu’elle sera assurée via la part mutualisée de leur cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP).

Pour les salariés agricoles. Pour les salariés agricoles. La maladie (reconnue) professionnelle en lien avec une infection par le SARS-CoV2, qui est le coronavirus responsable de l’épidémie de covid-19, d’un salarié agricole ne sera pas prise en compte dans l’évaluation du taux (ou de la fraction du taux) individualisé de la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Bénéficiez d’un conseil en ressources humaines

Prestation de conseil en ressources humaines. Les domaines d’intervention de cette aide ont été élargis pour permettre l’accompagnement à la reprise de l’activité économique des TPE-PME dans ce contexte de crise. Ainsi, l’aide pourra permettre d’identifier et d’établir un plan d’action sur les thématiques suivantes :

• évaluation de l’impact de la crise sur les emplois et les compétences, en lien avec la stratégie économique de l’entreprise : dans ce cadre un diagnostic économique pourra être proposé au démarrage de la prestation s’il n’a pas été préalablement réalisé ;
• adaptation de l’organisation de travail ;
• enjeux RH liés à la réorganisation de l’activité, notamment en cas de diversification et de relocalisation ;
• gestion RH en situation de crise ;
• renforcement du dialogue social en situation de crise ;
• organisation et management du télétravail ;
• définition d’un plan d’accueil et d’intégration de personnels de renfort ;
• élaboration d’un plan de développement des compétences liées à la situation de crise ;
• mise en œuvre de solidarités interentreprises (mutualisation de services par exemple).

Coût. Si, en principe, le coût de la prestation est pris en charge par l’Etat dans la limite de 50 % et est plafonnée à 15 000 € hors taxes (HT), ce taux pourra être exceptionnellement dépassé dans ce contexte de crise. La prise en charge ne pourra toutefois pas excéder 15 000 € HT. Les OPCO sont encouragés à cofinancer cette prestation de conseil RH afin de minimiser le reste à charge des entreprises touchées par la crise.

Une date butoir. Dans le cadre du dispositif d’aide exceptionnel, les prestations devront avoir été réalisées avant le 31 décembre 2021.

Rôle de l’inspecteur du travail ?

Rappel. L’inspection du travail peut intervenir en matière d’hygiène et de sécurité, notamment en réalisant des enquêtes permettant d’établir si la responsabilité de l’employeur peut être recherchée. Lorsque l’inspecteur du travail constate une infraction aux règles d’hygiène et de sécurité, il peut adresser à l’employeur une mise en demeure de se conformer aux dispositions légales et réglementaires ou dresser, parfois immédiatement, un procès-verbal.

Des amendes. Concrètement, encourt 10 000 € d’amende par salarié concerné l’employeur ou son délégué qui manque, par sa faute personnelle, aux règles d’hygiène et de sécurité relatives notamment :

• aux champ et dispositions d’application en matière de santé et de sécurité, aux droits d’alerte et de retrait, aux obligations générale et particulière d’information et de formation ainsi qu’aux jeunes travailleurs ;
• aux obligations de l’employeur pour l’utilisation des lieux de travail ;
• aux équipements de travail et moyens de protection ;
• à la prévention de certains risques d’exposition.

Référé judiciaire. En cas de risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique d’un travailleur du fait d’une infraction aux règles de santé et de sécurité, l’inspecteur du travail peut saisir le juge en référé afin d’ordonner des mesures telles que la fermeture temporaire d’un atelier ou chantier sous astreinte.

Contexte épidémique. A la suite de la décision de reconfinement du pays, le Ministère du Travail a adressé aux Direccte, et plus particulièrement aux services de l’inspection du travail, une instruction pour qu’ils poursuivent leur mobilisation dans l’accompagnement des entreprises dans la mise en œuvre du protocole national. Ainsi, l’inspecteur du travail :

• vérifiera notamment que l’entreprise a effectivement intégré le risque de contamination au Covid-19 dans son évaluation des risques professionnels et pris les mesures de prévention en conséquence ;
• rappellera à l’employeur l’importance du dialogue social dans un but pédagogique (emporter l’adhésion des salariés aux mesures prises afin de mieux les faire respecter).

Sur le télétravail (1). Par ailleurs, parce que le protocole national généralise le télétravail pour toutes les activités qui s’y prêtent, le Ministère précise que c’est à l’employeur de déterminer les tâches pouvant être effectuées en télétravail et de s’organiser en conséquence. Les entreprises des secteurs où le télétravail peut facilement être applicable mais où son effectivité s’est atténuée au cours des dernières semaines seront contactées pour vérifier le respect des recommandations du protocole national sanitaire.

Sur le télétravail (2). Les inspecteurs du travail mobiliseront les partenaires sociaux tant au niveau régional que départemental, afin d’insister d’une part sur l’enjeu que constitue le recours au télétravail pour éviter un nouveau confinement, et, d’autre part, sur l’importance d’associer les représentants du personnel dans sa mise en œuvre.

Comment s’organise le contrôle du télétravail ? Les inspecteurs du travail ont pour consigne de vérifier de manière systématique les mesures de prévention prises pour lutter contre le risque de contamination et notamment la mise en œuvre du télétravail. Cette vérification doit porter avant tout sur les conditions d’information et de consultation du comité social et économique (CSE) sur la définition des tâches « télétravaillables » et les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail.

Rôle informatif de l’inspecteur du travail. A l’occasion de tout contrôle, l’inspecteur du travail rappellera à l’entreprise les soutiens – de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail et de son réseau régional (Anact-Aract) s’agissant des PME ou des services de santé au travail – dont elle peut disposer pour la mise en œuvre de cette organisation de travail. L’inspecteur du travail rappellera également qu’il existe un numéro vert, gratuit et accessible 24h/24 et 7j/7 (0800 13 00 00) pour lutter contre le risque d’isolement des télétravailleurs.

Contrôle du respect des règles sanitaires. Au-delà du contrôle portant sur la mise en œuvre du télétravail, l’inspection du travail est également chargée de vérifier la bonne mise en œuvre des mesures de prévention prescrites par les autorités sanitaires, en priorité dans les secteurs et entreprises où :

• des situations dangereuses lui ont été signalées par les salariés et leurs représentants ;
• des clusters ont été identifiés.

Des secteurs en ligne de mire. Les secteurs qui feront l’objet d’une vigilance particulière sont :

• le BTP ;
• les exploitations agricoles, pour le travail saisonnier ;
• le commerce de détail ;
• le secteur médico-social ;
• les plateformes logistiques ;
• les abattoirs.

Attention ! Les contrôles réalisés ont d’ores et déjà donné lieu à des mises en demeure, voire à des procédures de référé judiciaire pour danger grave et imminent. Dans la plupart des cas, les mises en demeure sont suivies d’effets.

Organiser le retour en entreprise des salariés les plus vulnérables

Personnes vulnérables. Tout employeur doit accorder une attention particulière aux salariés de l’entreprise identifiés comme « personnes vulnérables », c’est-à-dire comme étant à risque de contracter une forme grave de Covid-19.

A compter du 15 septembre 2021… le protocole sanitaire précise que les salariés vulnérables ne pouvant pas travailler à distance pourront, bénéficier d’une indemnisation au titre de l’activité partielle, à condition de répondre à l’une des 3 conditions suivantes :

• justifier d’un critère de vulnérabilité à la Covid-19 (hors cas d’immunodépressions sévères) et être affecté à un poste de travail :

• ○ pour lequel l’employeur ne peut pas mettre en place de mesures de protection renforcées ;
• ○ susceptible d’exposer le salarié à de fortes densités virales (ex : services hospitaliers de 1re ligne).

• justifier d’un critère de vulnérabilité à la Covid-19 (hors cas d’immunodépressions sévères) et justifier d’une contre-indication à la vaccination par le biais d’un certificat médical ;
• être atteint d’une immunodépression sévère, et être dans l’une des situations suivantes :

• ○avoir reçu une transplantation d’organe ou de cellules souches hématopoïétiques ;
• ○être sous chimiothérapie lymphopéniante ;
• ○être traités par des médicaments immunosuppresseurs forts ;
• ○être dialysés chroniques ;
• ○au cas par cas, être sous immunosuppresseurs sans relever des catégories précédentes ou être porteur d’un déficit immunitaire primitif.

Certificat d’isolement. Pour bénéficier du dispositif d’activité partielle, les salariés concernés devront demander un certificat d’isolement à leur médecin traitant, de ville ou du travail et le transmettre à l’employeur. Le certificat ainsi obtenu doit alors être présenté à l’employeur souhaitant bénéficier du dispositif d’activité partielle.

Précisions. Notez qu’un nouveau justificatif sera nécessaire pour les personnes ayant obtenu un tel certificat d’isolement entre mai 2020 et aout 2021.

Marche à suivre. Une fois en possession de ce certificat, l’employeur doit adresser la demande de placement du salarié en activité partielle à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) dont il relève, au moyen d’un téléservice.

Jusqu’à quand ? Le salarié placé en activité partielle pourra bénéficier du versement de l’indemnité correspondante en principe jusqu’au 31 décembre 2021 (sauf s’il est mis fin à ce dispositif de manière anticipée).

Vers une reprise du travail ? Lorsque l’employeur estime que la poursuite de l’activité professionnelle du salarié est possible et que le placement en activité partielle n’est pas fondé, il saisit le médecin du travail qui :

• se prononce sur l’exposition du poste à de forte densités virales en recourant, le cas échéant, à l’équipe pluridisciplinaire ;
• vérifie la mise en œuvre de l’ensemble des mesures de protection renforcées au sein de l’entreprise.

Par « mesures de protection renforcées », il faut entendre, notamment :

• un isolement du poste de travail ;
• le respect des gestes barrières renforcés (hygiène des mains renforcée, port systématique d’un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut pas être respectée ou en milieu clos…) ;
• une absence ou une limitation du partage du poste de travail ;
• un nettoyage et une désinfection du poste et des surfaces touchées par le salarié au moins en début et fin de poste, en particulier en cas de partage du poste ;
• une adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels déplacements professionnels en tenant compte des moyens de transport utilisés afin d’éviter les heures d’affluence ;
• une mise à disposition de masques de type chirurgical pour couvrir les trajets domicile – lieu de travail lorsque le salarié recourt à des moyens de transport collectifs.

Précisions. Notez que dans l’attente de l’avis du médecin du travail, le salarié concerné devra bénéficier du dispositif d’activité partielle.