Coronavirus (COVID-19) : création d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD)

Coronavirus (COVID-19) : sortie de crise et activité partielle

Sortie de la crise sanitaire ? En vue de la sortie de la crise sanitaire, le gouvernement peut, jusqu’au 30 septembre 2021, adapter et prolonger l’ensemble des dispositions relatives à la mise en place de l’activité partielle de longue durée.

Elargissement de l’APLD aux saisonniers. Dans ce cadre, le gouvernement vient d’élargir le bénéfice de l’APLD aux salariés en CDD saisonniers, dès lors:

• qu’ils bénéficient d’une garantie de reconduction de leur contrat de travail ;
• ou, à défaut d’une telle garantie et dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, qu’ils ont effectué (ou sont en train d’effectuer) au moins 2 mêmes saisons dans la même entreprise sur 2 années consécutives.

Coronavirus (COVID-19) : généralités autour de l’APLD

Qu’est-ce que c’est ? Un dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » est créé. Il est destiné à assurer le maintien dans l’emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Principales caractéristiques du dispositif. Ce dispositif peut être mis en place par périodes de 6 mois dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs. Il permet, concrètement, de réduire l’horaire de travail d’un salarié, sans que cette réduction soit supérieure à 40 % de l’horaire légal sur la durée de mise en œuvre du dispositif.

Un dispositif différent de l’activité partielle… Ne sont pas applicables au régime d’activité partielle spécifique :

• la majoration de l’indemnité d’activité partielle du salarié en formation ;
• la possibilité d’individualisation de l’activité partielle ;
• les stipulations conventionnelles relatives à l’activité partielle, conclues avant le 19 juin 2020.

… et non cumulable. Le dispositif spécifique d’activité partielle n’est pas cumulable, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle. En revanche, un employeur bénéficiant du dispositif spécifique d’activité partielle au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle, pour l’un des motifs suivants :

• difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
• sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
• transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Coronavirus (COVID-19) : comment mettre en place l’APLD ?

Un accord collectif… Pour bénéficier de ce dispositif, l’employeur doit conclure un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou bénéficier d’un accord collectif de branche étendu.

… ou un document unilatéral. Lorsque l’entreprise souhaite bénéficier de ce dispositif en application d’un accord de branche, elle doit élaborer, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe, un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi. Ce document précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. Il doit comporter les mêmes éléments qu’un accord collectif (dates d’application du dispositif, les engagements spécifiques souscrits par l’employeur en matière d’emploi, etc.). Le document peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d’application du dispositif fixée par l’accord de branche étendu.

Contenu de l’accord. L’accord en question doit comporter un préambule, présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. Il doit, en outre, définir :

• la date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
• les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
• la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre, dans les conditions suivantes :

• ○ en principe, cette réduction ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif,
• ○ cette réduction peut conduire, sous réserve de la condition précédente, à la suspension temporaire de l’activité,
• ○ la réduction peut être portée jusqu’à 50 % de la durée légale dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de la Direccte et dans les conditions prévues par l’accord collectif ;

• les engagements de l’entreprise en matière d’emploi et de formation professionnelle, souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi ;
• les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.

Mais aussi… Il peut prévoir d’autres clauses, et notamment préciser :

• les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
• les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
• les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

Transmission à l’administration. L’accord collectif ou le document unilatéral, selon le cas, est transmis à l’autorité administrative pour validation de l’accord ou homologation du document, accompagné de l’avis du CSE, s’il existe. L’autorité administrative est le préfet du département où est implanté l’établissement concerné par l’accord ou le document. Lorsque l’accord ou le document porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, le préfet compétent est celui, parmi ceux de ces départements, auquel l’employeur adresse sa demande de validation ou d’homologation. Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de placement des salariés en activité partielle spécifique est confié, pour chaque établissement, au préfet de département où est implanté l’établissement concerné.

Conséquence du reconfinement (1). Pour les accords collectifs validés ou les documents unilatéraux homologués à compter du 15 décembre 2020, la période comprise entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 (période de neutralisation), n’est pas prise en compte dans l’appréciation :

• de la durée de bénéfice du dispositif (de 24 mois maximum) ;
• de la réduction maximale de l’horaire de travail (en principe de 40 % sur la durée de mise en œuvre du dispositif par l’entreprise).

Conséquence du reconfinement (2). Si votre entreprise a déjà obtenu validation d’un tel accord ou homologation d’un tel document unilatéral avant le 15 décembre 2020, ces derniers pourront faire l’objet d’un avenant ou d’une modification afin d’exclure cette période de l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif et de la réduction maximale de l’horaire de travail. Cet avenant à l’accord collectif devra être soumis à validation ou cette modification du document unilatéral à homologation, selon les mêmes règles que l’acte initial.

Conséquence du reconfinement (3). Toutefois, cet avenant ou cette modification de l’acte initial ne sera pas requis(e) pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19, à l’exclusion des fermetures volontaires.

Une date à retenir. Ce dispositif ne sera applicable qu’aux accords collectifs et aux documents transmis à l’administration pour validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022.

Une foire aux questions. Le gouvernement vient apporter des précisions à ce dispositif de neutralisation sous forme de questions-réponse, que vous pouvez consulter ici.

Coronavirus (COVID-19) : rôle de l’administration dans la mise en place de l’APLD

Contrôle de l’administration. Le Préfet, par le biais de la Direccte, se chargera alors de vérifier :

• en vue de la validation de l’accord (étant entendu que cette procédure de validation sera renouvelée en cas de conclusion d’un avenant de révision) :

• ○ les conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation,
• ○ qu’il contient les mentions obligatoires ;

• en vue de l’homologation du document unique (étant entendu que cette procédure d’homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d’adaptation du document) :

• ○la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE, lorsqu’il existe,
• ○ le contenu de l’accord de branche,
• ○ la conformité de ce document aux stipulations de l’accord de branche,
• ○ la présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi.

Notification de la décision. Le Préfet, par le biais de la Direccte, devra notifier, par voie dématérialisée, à l’employeur et par tout moyen au CSE, s’il existe, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, si elles existent, sa décision (motivée) :

• de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif ;
• d’homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document unilatéral.

Silence vaut acceptation. Le silence de l’administration à l’expiration de ces délais vaut décision d’acceptation de validation ou d’homologation. Dans une telle hypothèse, l’employeur transmet une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent.

Contenu de la décision. La décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Durée de l’autorisation. La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée50 de 6 mois. L’autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan régulier que l’employeur doit communiquer à la Direccte.

Conséquence de l’autorisation. La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d’activité partielle au titre d’un accord collectif ou d’un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation est transmise au Préfet. Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Coronavirus (COVID-19) : suivi de la mise en œuvre de l’APLD

Un bilan régulier. Avant chaque la fin de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique, l’employeur adresse au Préfet de département un bilan portant sur le respect des engagements pris dans l’accord (sur le maintien dans l’emploi et l’information des syndicats). En cas de non-respect de ces engagements, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation.

Contenu du bilan. Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique.

Licenciement économique : cas 1. Si l’employeur prononce des licenciements économiques à l’encontre de salariés placés en activité partielle spécifique, pendant la période couverte par le dispositif, il doit rembourser l’Agence de service et de paiement de toutes les sommes perçues pour chaque salarié licencié.

Licenciement économique : cas 2. Si l’employeur prononce des licenciements économiques à l’encontre de salariés qui n’étaient pas placés en activité partielle spécifique, alors qu’il s’était engagé à un maintien dans l’emploi, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.

Cas où le remboursement ne sera pas exigé. Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. Il ne sera pas non plus exigé si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document unilatéral de l’employeur.

Une information. Lorsque l’employeur a saisi l’administration pour bénéficier de ces règles dérogatoires au remboursement ou lorsque l’autorité administrative lui a indiqué qu’en application de ces règles, elle ne lui demandera pas le remboursement des sommes dues, l’employeur doit en informer les institutions représentatives du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l’accord collectif.

Coronavirus (COVID-19) : indemnisation de l’APLD

Quelle indemnisation pour le salarié ? L’employeur doit verser au salarié placé en activité partielle spécifique une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 Smic horaire. Cette indemnisation à hauteur de 70% s’applique jusqu’au 31 décembre 2021.

Quelle indemnisation pour l’employeur ? L’employeur, quant à lui, perçoit une allocation dont le taux horaire est égal, pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle, à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire, pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020.

Réévaluation. A compter du 1er janvier 2021 ; le taux horaire de l’allocation partielle, en cas de réduction durable d’activité, versée à l’employeur, sera égal à :

• 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 smic pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;
• 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.

Une allocation minimale. Le taux horaire de l’allocation du dispositif spécifique d’activité partielle ne peut être inférieur à 8,30 euros (ou, à compter du 1er octobre 2021 à Mayotte, à 7,24 €). Ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Une dérogation. Toutefois, à compter du 1er novembre 2020, lorsque le taux horaire de l’allocation d’activité partielle de droit commun est supérieur au taux prévu pour l’APLD, c’est le taux de l’allocation d’activité partielle de droit commun qui s’applique. Concrètement, cette disposition vise à protéger les secteurs les plus gravement impactés par la crise sanitaire et économique liée à l’épidémie de covid-19. Ainsi, ceux-là bénéficieront d’un taux horaire de l’allocation fixé à 70 % de la rémunération brute du salarié (dans la même limite de 4,5 Smic).

Droits à la retraite. Pour les périodes d’activité partielle à compter du 1er mars 2020, les salariés placés en activité partielle de longue durée peuvent acquérir des droits à la retraite à compter du 12 mars 2020, y compris à Mayotte.