Le licenciement d’une salariée enceinte en méconnaissance de son statut de protection dédié est nul. Dans ce cas, quelles sont les indemnités auxquelles la salariée peut prétendre ? Réponse du juge.
Brefs rappels autour du licenciement nul d’une salariée enceinte
Pour rappel, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte pendant toute la durée de son congé maternité, pendant la durée des congés payés pris immédiatement après, ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent l’expiration de ces périodes.
Il existe toutefois des exceptions à ce principe : ainsi, un licenciement pourra être valablement admis en cas de faute grave prouvée de la salariée, sans lien avec son état de grossesse ou la maternité, ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat, pour une cause étrangère, ici encore, à la grossesse ou la maternité.
Dans cette affaire, un employeur décide de licencier une salariée enceinte, pour faute grave, finalement non établie par le juge. Le licenciement est donc annulé, aux termes de la réglementation applicable.
Mais ici se pose donc la question de l’indemnisation à laquelle peut prétendre la salariée enceinte dont le licenciement a été annulé, lorsqu’elle ne demande pas sa réintégration.
Parce qu’elle décide de ne pas demander sa réintégration, la salariée réclame, outre les indemnités de rupture de son contrat de travail, une indemnité correspondant au rappel de salaires qu’elle aurait normalement dû percevoir pendant toute la période de protection, en l’absence de licenciement.
Absence de réintégration de la salariée enceinte = rappel de salaires ?
L’employeur refuse le versement de cette indemnité : il rappelle que, ayant déjà perçu une indemnité en raison de l’annulation du licenciement, la salariée ne peut pas, en plus, réclamer une somme au titre des salaires dus pendant la période de protection.
En d’autres termes, l’employeur considère que l’indemnité déjà inversée à la salariée, destinée à réparer le préjudice subi du fait du licenciement reconnu comme illicite, suffit.
« À tort ! », tranche le juge, en faveur de la salariée, qui confirme donc que l’absence de réintégration n’est pas un obstacle à la demande de la salariée de percevoir, en plus des indemnités de rupture du contrat prévues, les salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant la période litigieuse.